La Loi sur les normes du travail (LNT) s’applique à la plupart des salariés au Québec. Un salarié est une personne qui travaille pour un employeur et qui a droit à un salaire.

Toutefois, la Loi sur les normes du travail (LNT) ne s’applique pas aux personnes suivantes :

• Aux étudiants qui font un stage;
  
• Aux travailleurs autonomes, c’est-à-dire aux gens qui exploitent leur propre entreprise;
  
• Aux gardiens qui, de façon occasionnelle, prennent soin d’un enfant, d’un malade, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée, au domicile de celui-ci. Exemple : L’adolescent qui garde des enfants le samedi soir alors que les parents ont une activité extérieure.
  
• Aux personnes travaillant dans des entreprises régies par des lois fédérales. C’est le cas des employés du gouvernement fédéral, des banques (sauf les caisses populaires), des stations de radio ou de télévision, des entreprises de transport interprovincial, des ports, des entreprises de télécommunication, etc. Les normes de travail de ces personnes se trouvent dans le Code canadien du travail, qui est une loi fédérale.

Aussi, la Loi sur les normes du travail prévoit que les personnes suivantes font l’objet d’un régime particulier qui fait en sorte que certaines parties seulement de la loi s’appliquent à eux :

• Les cadres supérieurs ont droit aux avantages suivants de la Loi sur les normes du travail : congés pour des raisons familiales ou parentales, congés de maternité ou parental, protection contre le harcèlement psychologique et contre la mise à la retraite forcée.
  
• Les travailleurs de la construction : leurs conditions de travail font l’objet d’une loi particulière. Ils sont toutefois protégés par la Loi sur les normes du travail en ce qui concerne le harcèlement psychologique, les congés pour évènements familiaux et la mise à la retraite forcée.
  
• Les salariés agricoles ont droit au salaire miminum, au congé annuel et à la protection sur le harcèlement psychologique.
  
• Les domestiques qui résident chez leur employeur ne bénéficient que du taux général de salaire minimum et de la durée de la semaine normale ainsi que de la protection contre le harcèlement psychologique.

Si vous êtes un salarié visé par les normes du travail (voir question précédente), votre employeur ne peut pas vous congédier, vous suspendre, vous déplacer, vous discriminer, vous rétrograder ou vous imposer tout autre type de sanction pour l’une des raisons suivantes, que la loi qualifie de « pratiques illégales » :

• parce que vous avez exercé un droit prévu par la Loi sur les normes du travail ou un de ses règlements;
  
• parce que la Commission sur les normes du travail effectue une enquête dans un de ses établissements;
  
• parce que vous avez fourni des renseignements à la Commission ou à l’un de ses représentants sur l’application des normes du travail ou parce que vous avez témoigné dans une poursuite s’y rapportant;
  
• parce qu’une saisie-arrêt (saisie prélevée à même le salaire) a été pratiquée à votre égard ou pourrait l’être;
  
• parce que vous devez payer une pension alimentaire à même votre salaire;
  
• parce que vous êtes enceinte;
  
• pour tenter d’échapper à l’application de la Loi sur les normes du travail ou l’un de ses règlements;
  
• parce que vous avez refusé de travailler au-delà de vos heures habituelles de travail à cause d’obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de votre enfant ou celui de votre conjoint, ou en raison de l’état de santé d’un membre de votre famille (conjoint, père, mère, frère, soeur, grands-parents), bien que vous ayez pris des moyens raisonnables pour assumer autrement ces obligations;
  
• parce que vous avez atteint ou dépassé l’âge de retraite ou encore le nombre d’années qui vous permettrait de prendre votre retraite.

Vous avez 45 jours à partir du congédiement ou de la sanction pour faire une plainte écrite que vous posterez (préférablement par courrier recommandé) ou que vous irez déposer à la Commission des normes du travail.

Dans le cas du congédiement ou de la sanction prise à l’encontre du travailleur qui a atteint l’âge de la retraite, le délai est de 90 jours.

Pour plus de détails concernant le contenu de votre plainte et les formalités de dépôt, nous vous recommandons de communiquer directement avec la Commission des normes du travail.

Le délai se calcule à partir de la date du congédiement ou de la sanction et en comptant les jours de fins de semaine. Le jour marquant le point de départ n’est pas compté tandis que le dernier jour est compté. Si le dernier jour tombe un jour férié, un samedi, un dimanche, le 26 décembre ou le 2 janvier, le délai est prolongé jusqu’au jour suivant.

Premièrement, la Commission des normes du travail regardera si votre plainte est recevable. Si ce n’est pas le cas, elle vous en informera par écrit et vous en donnera les raisons. Vous aurez alors 30 jours pour demander, par écrit, une révision de cette décision au directeur des affaires juridiques de la Commission des normes du travail.

Si votre plainte est reçue, la Commission des normes du travail vous en informera également par écrit. Elle informera aussi l’employeur qu’une plainte pour congédiement a été déposée. La Commission des normes du travail peut demander à votre employeur de rédiger les raisons de votre congédiement. Vous pouvez par la suite demander une copie de ce document à la Commission.

La Commission des normes du travail désignera, si vous et votre employeur êtes d'accord, une personne qui offrira aux deux parties le service de médiation. Toutes les informations verbales ou écrites recueillies par le médiateur restent confidentielles. Si la médiation est impossible, la Commission des normes du travail enverra votre plainte à la Commission des relations de travail, qui entendra votre cause.

Une audience devant la Commission des relations du travail ressemble à ce qui se passe dans une cour de justice.

Vous devez prouver que vous êtes un salarié visé par la Loi sur les normes du travail et que vous vous trouvez dans une des neuf situations décrites plus haut. (Voir la question "Y a-t-il des motifs pour lesquels mon employeur n'a pas le droit de me congédier ou de prendre des mesures contre moi?"). Sachez que les faits peuvent être contestés par l’employeur.

Une fois ces conditions établies, c’est à votre employeur de démontrer et de justifier sa décision de mettre fin à votre contrat de travail. Il devra prouver que le congédiement effectué n’est pas illégal.

Par exemple, si Pénélope porte plainte parce qu'elle pense que son employeur l'a congédiée en raison de sa grossesse, elle n’aura pas à prouver devant la Commission des relations du travail que son employeur l’a congédiée à cause de sa grossesse. Ce sera plutôt à son employeur de prouver qu’il avait un motif raisonnable de la mettre à la porte, par exemple un rendement très médiocre après plusieurs avertissements ou une rupture du lien de confiance parce que Pénélope vole dans la caisse.

Si vous avez subi une pratique interdite de la part de votre employeur, la Commission a le pouvoir de rendre toute décision qu’elle estime juste et raisonnable. Ainsi, elle pourra :

• ordonner à votre employeur de vous réintégrer dans vos fonctions;
  
• ordonner à votre employeur de vous payer une indemnité équivalente au salaire et aux autres avantages que vous auriez normalement gagnés si vous n’aviez pas été congédié. Cependant, les revenus d’emploi que vous aurez gagnés seront déduits de l’indemnité, mais les prestations d’assurance chômage et de la sécurité du revenu ne le seront pas;
  
• ordonner à l’employeur d’annuler une sanction ou de cesser d’exercer des mesures discriminatoires ou des représailles.

Généralement, la décision de la Commission des relations de travail est finale et sans appel. Votre employeur pourra toutefois la contester en Cour supérieure, s’il peut démontrer, par exemple, que la Commission n’avait pas le droit d’entendre la cause ou qu’elle a excédé ses pouvoirs.

Toutefois, si votre employeur refuse de respecter la décision de la Commission des relations de travail, vous pouvez, dans un délai de 12 mois à compter de la date de la décision, déposer une copie officielle de la décision au greffe de la Cour supérieure du district où est situé votre employeur. Ceci permettra que la décision devienne susceptible d’exécution forcée. À la suite de ce dépôt, si l'employeur refuse toujours de s'exécuter, il sera passible d’une amende pour chaque jour de retard.

De plus, dans le cas où la Commission aurait ordonné à votre employeur de vous payer une indemnité, vous pourriez, à la suite du dépôt de la copie de la décision au greffe, entreprendre des procédures d’exécution forcée.

Si vous travaillez depuis au moins deux ans pour votre employeur, il ne peut vous congédier que pour une cause juste et suffisante, par exemple la malhonnêteté, l'incompétence, l'insubordination, etc.

Si vous êtes congédié sans cause juste et suffisante, vous pouvez déposer une plainte écrite à la Commission des normes du travail dans un délai de 45 jours de votre congédiement.

Pour plus d'information, consultez la capsule Le congédiement sans cause juste et suffisante.

Dans certains cas il est possible d’utiliser les deux recours, puisqu’ils ne recherchent pas le même but. Voici un exemple où la personne pourrait utiliser les deux recours : Dany a porté plainte à la Commission des normes du travail parce que son employeur refusait de lui payer ses heures supplémentaires. Son employeur n'a pas apprécié et l'a congédié. Dany peut exercer deux recours à l’encontre de son employeur, soit :

• un recours pour pratique illégale, comme nous venons de le voir dans la capsule, puisqu'on peut penser que Dany a été congédié pour avoir exercé un droit prévu par la Loi sur les normes du travail;
  
• un recours pour congédiement sans cause juste et suffisante, à condition qu’il remplisse toutes les conditions nécessaires. Pour en savoir plus, consultez la capsule sur le congédiement sans cause juste et suffisante.