La Loi sur les normes du travail (LNT) s’applique à la plupart des salariés au Québec. Un salarié est une personne qui travaille pour un employeur et qui a droit à un salaire.

Toutefois, la LNT ne s’applique pas aux personnes suivantes :

• Aux étudiants qui font un stage;
  
• Aux travailleurs autonomes, c’est-à-dire aux gens qui exploitent leur propre entreprise;
  
• Aux gardiens qui, de façon occasionnelle, prennent soin d’un enfant, d’un malade, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée, au domicile de celui-ci. Exemple : L’adolescent qui garde des enfants le samedi soir alors que les parents ont une activité extérieure.
  
• Aux personnes travaillant dans des entreprises régies par des lois fédérales. C’est le cas des employés du gouvernement fédéral, des banques (sauf les caisses populaires), des stations de radio ou de télévision, des entreprises de transport interprovincial, des ports, des entreprises de télécommunication, etc. Les normes de travail de ces personnes se trouvent dans le Code canadien du travail, une loi fédérale.

Aussi, la LNT prévoit que les personnes suivantes font l’objet d’un régime particulier qui fait en sorte que certaines parties seulement de la loi s’appliquent à elles :

• Les cadres supérieurs ont droit aux avantages suivants de la Loi sur les normes du travail : le droit de s’absenter pour des raisons familiales ou parentales, le congé de maternité ou parental et la protection contre le harcèlement psychologique et la mise à la retraite forcée.
  
• Les travailleurs de la construction : leurs conditions de travail font l’objet d’une loi particulière. Ils sont toutefois protégés par la Loi sur les normes du travail en ce qui concerne le harcèlement psychologique, les congés pour évènements familiaux et la mise à la retraite forcée.
  
• Les salariés agricoles n’ont droit qu’au salaire minimum, au congé annuel ainsi qu’à la protection des dispositions sur le harcèlement psychologique.
  
• Les domestiques qui résident chez leur employeur ne bénéficient que du taux général de salaire minimum et de la durée de la semaine normale ainsi que de la protection contre le harcèlement psychologique.

Pour qu'il ait harcèlement psychologique au sens de la LNT, il faut que les quatre critères suivants soient réunis :

Une conduite vexatoire ayant un caractère de répétition ou de gravité

Par conduite vexatoire, il faut comprendre une conduite humiliante, offensante ou abusive pour la personne qui la subit. L’analyse se fait objectivement. Ainsi, on regardera si une personne raisonnable, placée dans la même situation, trouverait la conduite vexatoire. Ce qui compte ce n’est pas chaque geste pris séparément, qui peut alors avoir l’air anodin et sans conséquence, mais bien l’ensemble des gestes posés, qui peuvent amener à considérer la situation comme étant du harcèlement psychologique. Il peut aussi s’agir d’un seul geste ayant une gravité importante ;

Le caractère hostile ou non désiré de l’acte

Pour pouvoir être qualifié de harcèlement psychologique, le geste doit être hostile à l'endroit du travailleur ou posé malgré son refus. Il est à noter qu'une conduite "hostile" n'est pas nécessairement une conduite agressive. De plus, la victime de harcèlement n'a pas à exprimer à voix haute son refus d'un geste pour que celui-ci soit qualifié de non désiré. Ce refus pourrait être exprimé par le langage non-verbal, par exemple.

Une atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique

L’atteinte subie par la personne peut se situer au plan psychologique, elle peut se sentir diminuée, dévalorisée ou dénigrée. L’atteinte peut aussi avoir des répercussions sur la santé physique de la personne. Toutefois, il faut noter que des répercussions physiques ne sont pas nécessaires pour que l’atteinte soit considérée comme étant du harcèlement.

Un milieu de travail néfaste
Le milieu de travail dans lequel la personne subissant l’atteinte se trouve sera aussi pris en considération. Ainsi, un milieu de travail qui provoque un sentiment d’isolement pour la victime sera un facteur pris en compte dans la qualification du harcèlement psychologique.

Ces quatre critères ne sont pas exclusifs au harcèlement psychologique. En effet, ils servent aussi de critères pour identifier le harcèlement sexuel en vertu de la LNT.

En terminant, il faut noter qu’on ne tient pas compte de l’intention du présumé harceleur, mais bien des effets de son comportement sur la victime. La plupart des situations de harcèlement semblent découler d'attitudes et d'intentions négatives, mais une personne peut être tenue responsable du harcèlement psychologique d'une autre personne, sans aucune intention de lui causer de tort.

Par exemple: Luc aime bien sa collègue Kim. Depuis longtemps, pour la taquiner, il lui fait régulièrement une remarque sur ses cheveux roux, lui joue un tour innocent, exige un "mot de passe" pour la laisser passer, lui envoie des blagues par courriel et ainsi de suite. Kim ne rit jamais et lui a demandé d'arrêter à deux reprises, mais Luc met ça sur le compte de la timidité et se dit qu'avec le temps, elle finira bien par se "dégeler". Depuis quelque temps, les collègues de Kim ont remarqué qu'elle fuit Luc et le voit toujours surgir avec des yeux inquiets. Il peut s'agir de harcèlement psychologique, même si Luc est bien intentionné.

Plusieurs personnes peuvent être impliquées dans une situation de harcèlement psychologique. Elle peut avoir lieu entre collègues de travail ou entre personnes provenant de deux niveaux hiérarchiques différents. Le harceleur peut aussi provenir de l’extérieur de l’entreprise (un fournisseur ou un client, par exemple). Il peut aussi s’agir de groupes de personnes victimes ou de groupes de harceleurs.

C'est possible, si les trois autres critères, énumérés précédemment, sont aussi présents.

Un des critères pour identifier une situation de harcèlement psychologique était la conduite vexatoire ayant un caractère de répétition ou de gravité. Ainsi, même si la situation ne présente pas un caractère répétitif, si l’effet nocif qu’elle cause à la victime se prolonge dans le temps, cela peut être suffisant.

Une conduite peut donc être constituer du harcèlement en raison de sa gravité plutôt que de sa répétition.

Non. Il faut faire la différence entre certaines situations potentiellement conflictuelles ou stressantes d'un milieu de travail et le harcèlement psychologique. Voici quelques exemples qui ne constituent pas, à la base, du harcèlement psychologique :

• Un employeur peut, dans certaines circonstances, être forcé d’utiliser son droit de gestion envers un de ses employés. Par exemple, un employé qui serait souvent en retard au travail pourrait se voir imposer une sanction de la part de son employeur ou de son supérieur. Si ces mesures ne sont pas prises de façon abusive ou discriminatoire, elles ne constituent pas du harcèlement psychologique.
  
  
• Les conflits concernant la convention collective et se déroulant entre le syndicat et le patronat ne sont pas considérés comme du harcèlement psychologique dans la mesure où les gestes posés ne discriminent pas une personne ou un groupe particulier de personnes et ne sont pas abusifs ou injustifiables.
  
  
• Le stress normal résultant du travail et les conditions de travail ainsi que les contraintes professionnelles difficiles, mais justifiables ne sont pas du harcèlement psychologique. Qu’une personne finisse par développer des migraines ou qu'elle remette en question ses capacités à gérer de nouvelles situations ne veut pas nécessairement dire qu’elle est victime de harcèlement psychologique. Il faut plutôt analyser toutes les facettes de la situation à la lumière des quatre critères exposés précédemment.

Oui. Cette mesure s’adresse non seulement aux salariés, mais aussi aux cadres ou aux cadres supérieurs des entreprises privées du Québec visées par la LNT.

Le salarié syndiqué est aussi protégé. En effet, par effet de la loi, toutes les conventions collectives des entreprises privées du Québec régies par la LNT incluent les dispositions concernant le harcèlement psychologique. La convention collective ne peut pas modifier ces dispositions, sauf pour en prévoir des plus favorables.

Les salariés non-syndiqués du gouvernement du Québec ainsi que les employés et les dirigeants d’organismes gouvernementaux peuvent aussi profiter d’une protection contre le harcèlement psychologique. Toutefois, ils feront valoir leurs droits par le biais de la Commission de la fonction publique au lieu de la Commission des relations du travail.

En fait, les salariés qui ne sont pas protégés par cette nouvelle disposition sont les salariés et les employeurs des domaines d'emploi qui relèvent du gouvernement fédéral (banques, ports, entreprises de télécommunications, etc). Ces derniers sont assujettis au Code canadien du travail, qui est le pendant fédéral de la Loi sur les normes du travail.

Les obligations de l’employeur sur le sujet peuvent se diviser en deux grands volets, soit la prévention et le règlement des situations problématiques:

• Prévention
  
  L'employeur doit prendre des mesures concrètes pour prévenir le harcèlement psychologique, par exemple : la désignation d’une personne ressource, la mise en place d'une politique interne, etc. L’employeur doit aussi s’assurer de la diffusion de cette politique auprès de tous les groupes de personnes touchées: les employés, les membres de la direction ainsi que les personnes extérieures à l’entreprise, tels les clients, les fournisseurs, etc.
  
  
• Règlement des situations problématiques
  
  L'employeur ne peut pas se contenter de poser des gestes de prévention. Il doit aussi contribuer à redresser les situations problématiques. Par exemple: recevoir la personne qui dit être victime ou témoin de harcèlement, enquêter, favoriser la conciliation des parties ou sévir contre le harceleur, etc.

Il s’agit pour l'employeur d’obligations de moyens et non de résultats. C’est-à-dire que l'employeur n'a pas à garantir l’absence totale de harcèlement psychologique dans son entreprise. Il doit seulement prendre des moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et redresser les situations problématiques.

Lorsque c'est possible, la première démarche à effectuer est de consulter les ressources mises à la disposition des employés par l’employeur, par exemple la personne-ressource de l’entreprise, ou encore votre représentant syndical.

Si la situation ne peut se régler ainsi, vous pouvez exercer un recours contre votre employeur. Le recours ne s'exerce pas contre le harceleur, mais bien contre l'employeur, puisque c'est ce dernier qui, en vertu de la loi, a le devoir de s’assurer que son entreprise possède des moyens pour prévenir le harcèlement et des mesures pour le faire cesser.

Selon que vous soyez syndiqué ou non, cadre ou encore employé de l’État, vous n’intenterez pas votre recours auprès des mêmes organismes. Voici de quoi il en retourne :

• salarié non syndiqué ou cadre: vous devez déposer une plainte écrite auprès de la Commission des normes du travail (CNT) dans un délai de 90 jours à partir de la dernière manifestation de harcèlement;
  
• salarié syndiqué: vous devez vous conformer aux mécanimes prévus par votre convention collective (par exemple, un grief);
  
• salarié de l’État: vous devez exercer votre recours auprès de la Commission de la fonction publique.

Notons que le lien d'emploi doit toujours exister au moment de la dernière manifestation de harcèlement.

Une fois la plainte reçue, la CNT fait enquête afin de savoir s’il y a bien eu du harcèlement et si l’employeur a tenté de le faire cesser. Si elle considère que votre plainte est irrecevable, elle vous fera parvenir sa décision. Vous pouvez demander une révision administrative de cette décision. Malgré cette décision défavorable de la CNT, vous pouvez aussi demander à être entendu par la Commission des relations du travail.

Pendant toute la durée de l’enquête, si vous et votre employeur êtes d'accord, vous pouvez avoir recours à la médiation afin de tenter de résoudre leur conflit. Cette médiation a pour but d’arriver à une solution qui satisfera les deux parties.

Si, suite à son enquête, la CNT juge la plainte fondée, c’est la Commission des relations du travail (CRT) qui décidera s’il y a eu harcèlement psychologique et si l’employeur n’a pas respecté ses obligations. Dans le cas où la CRT décide qu’il y a bien eu harcèlement psychologique, c’est aussi elle qui détermine les mesures de réparation qui devront être appliquées. Il est encore possible, à ce stade, pour les deux parties, de régler à l’amiable. À la CRT, on utilise le mot "conciliation" plutôt que "médiation", mais le processus demeure similaire.